В переговорах по возврату дебиторки очень важно также соблюсти ролевые позиции в переговорах. Оптимально, если вы ведете переговоры из позиции «Взрослый»-«Взрослый». Но некоторые участники начинают играть роль «Родителя» и делают выговор партнерам, некоторые начинают просить из позиции «Дитя» и т. д. Для того чтобы определить, насколько часто вы ведете переговоры из той или иной позиции, пройдите короткий тест, который позволит вам сделать определенные выводы и понять, чего больше в вашей деловой позиции «детского» (Дитя), взрослого (Взрослый) или родительского (Родитель) (рис. 3.1).
Важно также при этом помнить, что если вы ведете переговоры из позиции «Родитель»-«Родитель» с взаимными обвинениями и желанием перевоспитать – это изначально проигрышная тактика. Позиция «Дитя»-«Дитя», когда разговор идет в русле: «"А я хочу". – "А я нет. Нам надо..."» – тоже ни к чему хорошему не приведет. Ваша задача заключается в том, чтобы перевести контрагента из позиции «Дитя» или позиции «Родитель» в позицию «Взрослый», тогда пошаговая технология переговоров будет наиболее эффективной.
Умение соблюдать четкую ролевую идентификацию поможет вам и при переговорах с персоналом или профсоюзом. Помните не нужно учить оппонентов жить. В этих ситуациях всегда есть риск научиться самому, но уже на своих ошибках.
ИНСТРУКЦИЯ
Оцените, в какой степени относятся к вам приведенные ниже высказывания (в баллах от 0 до 10).
Посчитайте баллы в следующих графах, для того чтобы их сложить и выяснить, какая ролевая позиция в переговорах наиболее для вас характерна:
Р – 3, 6,9, 12, 15, 18, 21 («родитель»).
В – 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20 («взрослый»).
Д-1,4, 7, 10,13,16, 19 («дитя»).
Рис. 3.1.Пример теста «Родитель-Взрослый-Дитя»
4. Переговоры работодателя и профсоюза: как достичь согласия
Если ты берешь на себя роль моста, не удивляйся, если по тебе пройдутся ногами.
Лорд Лесли Хор-Белиша
Эта глава представляет собой интервью автора, посвященное вопросам урегулирования противостояния персонала и работодателя в рамках переговоров по инициативе профсоюзов. В интервью показаны возможности осуществления влияния в ходе переговоров обеими сторонами, основные ошибки, допускаемые участниками, а также методы отстаивания интересов в конструктивной манере, позволяющей достигать желаемого результата.
Конфликт интересов между коллективом и работодателем – тема вечная и всегда актуальная. Часто в компании складывается революционная ситуация, которую можно описать в двух словах: «Верхи не могут, а низы не хотят». Требуется желание для удовлетворения взаимных претензий, без этого обе стороны проигрывают: деньги не начисляются, производство встает. Как же урегулировать конфликт?
Денис, вы являетесь экспертом по результативным переговорам, автором учебного пособия «Сценарии управленческих и деловых коммуникаций» в парадигме Fi.S.E.Q.-подхода, депонированного Российским авторским обществом под патронажем Президента РФ. Вопрос: применимы ли технологии коммерческих переговоров для достижения консенсуса работодателя и профсоюза?
Д. Н.:Вне всякого сомнения. При этом, однако, необходимо учитывать ряд обстоятельств: в переговорах работодателя и профсоюза никто никому ничего не продает. Все друг друга достаточно хорошо знают. С одной стороны, это упрощает взаимодействие переговорщиков, а с другой – осложняет переговоры, поскольку уже нет шанса произвести нужное первое впечатление и создать договоренности «с чистого листа».
Какие алгоритмы и принципы переговоров тем не менее можно применить в урегулировании конфликта интересов в трудовых отношениях?
Д. Н.:Первый принцип заключается в том, что на каждые переговоры должны быть сформулированы четкие цели: стратегические и тактические. Стратегические цели должны касаться решения ключевых вопросов в обозримой перспективе. Тактические цели должны касаться создания договоренностей здесь и сейчас. Как правило, сразу решить глобальный вопрос, назревающий годами, не представляется возможным, поэтому часто необходимо приходить к общему знаменателю постепенно, делая из оппонента союзника, а из союзника – единомышленника в тех вопросах, которые вас объединяют. Иными словами, в переговорах необходимо концентрироваться на общих интересах, а не на противоречиях.
– Как распознать манипуляцию в переговорах?
Д. Н.:Это просто: если ваш оппонент не идет навстречу и склонен к ультиматумам «если не так, то мы отключим газ...», как в известном фильме, то здесь налицо манипуляция, проводимая в интересах только одной из сторон, причем за счет другой стороны. Это очень наглядно. Ключевое отличие манипуляции – влияние с целью выиграть в одностороннем порядке вопреки интересам другой стороны.
Также манипуляции в переговорах можно распознать, когда оппоненты делают продолжительные вводные к своим аргументам. Как правило, основная цель такой стратегии увеличить статус аргументов не за счет их содержательной части, а за счет большего времени обсуждения того или иного аргумента. Понятно, если на 3-часовых переговорах 40 минут уделяется аргументу, который не стоит и выеденного яйца, это изматывает противоположную сторону и в переговорах начинает играть роль не интеллектуальная составляющая, а физическая выносливость сторон.
– А какие уловки в переговорах вы считаете проявлением влияния?
Д. Н.:В действительности любые уловки могут быть проявлением влияния, если вы их применяете не только в своих интересах, но и в интересах другой стороны, например когда хотите формировать создание твердых договоренностей, учитывая интересы обеих сторон. Тем не менее хорошей уловкой является метод так называемых «красных слонов». Этот метод предполагает, что в проект соглашения вы закладываете три вида условий: третьестепенные, второстепенные и первостепенные. Первые вы отстаиваете большую часть переговоров, первые 2 часа, и с тяжелым боем сдаете, вторые вы обсуждаете почти так же интенсивно, как и первые, около полутора часов, но постепенно уступаете, а первостепенные – принципиальные – вы не отдаете ни в коем случае. Главное заключается в том, чтобы отвлечь внимание партнеров от наиболее важных, последних условий и получить их в любом случае в качестве финального бонуса, полностью вымотав партнера.
